Belangrijkste veranderingen arbeidsrecht en pensioen in 2015

04 december 2014

Waarschijnlijk heb je er al van gehoord of misschien ben je zelfs al helemaal op de hoogte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Een deel van de wet gaat in per 1 januari en een deel gaat in per 1 juli 2015. In dit artikel zetten we de kleine en grote wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2015 op een rij. Handig voor iedereen die met flexibel personeel werkt en in het bijzonder nuttig voor werkgevers die hun medewerkers op de payroll hebben bij HSU.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Op korte termijn gaan er een aantal zaken veranderen op het gebied van proeftijd, concurrentiebeding en aanzegtermijn.

Proeftijd

Voor arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 januari 2015, gelden de volgende regels:

In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
In arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden tot en met 2 jaar mag er een proeftijd van maximaal 1 maand worden opgenomen.
In arbeidsovereenkomsten langer dan 2 jaar mag er een proeftijd van maximaal 2 maanden worden opgenomen.

Concurrentiebeding

Onderstaande regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 januari 2015.

Hoofdregel: concurrentiebeding mag niet worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Uitzondering: indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag er wél een concurrentiebeding worden opgenomen, mits deze belangen schriftelijk zijn onderbouwd bij het beding.

Aanzegtermijn

Als een arbeidsovereenkomst 6 maanden of langer duurt, moet de werkgever de werknemer minimaal een maand voor einddatum van de overeenkomst schriftelijk op de hoogte brengen of deze overeenkomst al dan niet wordt voortgezet. En als de werkgever de overeenkomst voortzet, moet hij ook duidelijk maken onder welke voorwaarden dit gebeurt. Dit geldt dus ook bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten!

Uitzonderingen gelden voor:

Overeenkomsten met uitzendbeding.
Overeenkomsten die niet eindigen op een kalenderdatum maar een ander bepaald moment.

Wat gebeurt er als een werkgever deze verplichting niet nakomt?
Wanneer de werkgever de werknemer niet op de hoogte brengt, is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandloon (of wanneer hij de verplichting te laat is nagekomen, naar rato). De werknemer moet dit bedrag binnen 2 maanden vorderen, daarna komt het te vervallen.

Wat doet HSU?
Om deze boete te voorkomen, zal HSU in deze gevallen ruim van te voren contact opnemen om te vragen of de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd dient te worden.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Vanaf 1 juli komend jaar verandert er het een en ander rondom de ketenregeling, het ontslagrecht en de ontslagvergoeding.

Ketenregeling

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag driemaal achtereen gesloten worden, waarbij de totale periode van die arbeidsovereenkomsten maximaal twee jaar mag zijn. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt op het moment dat de totale duur de twee jaar overstijgt.

Zit er een periode van 6 maanden of langer tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan begint de ketenbepaling opnieuw. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.

De ketenbepaling geldt ook voor opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake als de werkgever verandert, maar de werkzaamheden van de werknemer wezenlijk hetzelfde blijven bij hetzelfde bedrijf (andere BV).

De ketenbepaling bij HSU
Heb je werknemers op de payroll bij HSU? Dan geldt een afwijkende en veel ruimere regeling. De eerste 78 te werken weken blijven geheel flexibel. Na deze 78 weken zijn er nog 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk, waarbij de totale periode van deze overeenkomsten maximaal 4 jaar is. Dit geeft werkgevers een totale periode van 5,5 jaar voordat de medewerker voor onbepaalde tijd in dienst komt.

Ontslagrecht en ontslagvergoeding

Het kabinet wil het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken. Ook moet het ontslagrecht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan. De nieuwe ontslagregels gaan, net als de ketenregeling, in op 1 juli 2015.

Ontslagroute

Vanaf 1 juli komend jaar is de ontslagroute afhankelijk van de reden van ontslag:

Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

Een werkgever kan dus niet meer zelf bepalen welke route hij kiest. In het huidige ontslagrecht kan dat wel. Door deze wijzigingen krijgen gelijke gevallen straks een gelijke behandeling.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet 1 maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Onderlinge beëindigingsovereenkomst

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De afspraken over de transitievergoeding zijn:

De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
De vergoeding mag maximaal €75.000 zijn, of een jaarsalaris, als dat hoger is.
De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten gemaakt zijn met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.
Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.
Er geldt tot 2020 een overgangsregeling voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar.

Wijzigingen pensioenregeling 65-plussers in 2015

Voor 2015 gaan er ook kleine dingen veranderen rondom de pensioenregeling van 65-plussers. We hopen dit met de volgende twee vragen en antwoorden inzichtelijk te maken.

Wat is de situatie tot 31 december 2014 voor mensen rond de 65 jaar die werken en een StiPP pensioen opbouwen?

Mensen die tot aan hun AOW-leeftijd werken (dat is nu 65 jaar + 3 maanden), bouwen tot hun 65e verjaardag pensioen op als ze voldoen aan het weken criterium zoals in de cao staat. In de maanden tussen de 65e verjaardag en de AOW-leeftijd bouwen zij geen pensioen meer op bij StiPP. De werkgever betaalt tot aan de AOW-leeftijd nog wel de sociale premies door, maar betaalt geen pensioenpremies meer. Een werknemer zou, als hij doorwerkt na zijn 65e, naast zijn inkomen uit arbeid pensioen kunnen ontvangen uit werk bij een andere werkgever.

Wat is de situatie na 1 januari 2015 voor deze groep?

De AOW-leeftijd blijft tot 30 september 2015 65 jaar en 3 maanden. Waar het verandert is dat StiPP net als andere pensioenfondsen de pensioenleeftijd verhoogt naar 67 jaar. Dit komt omdat de fiscale tabellen, op basis waarvan de premie wordt vastgesteld, per 1 januari zijn gebaseerd op deze 67 jaar. Dit heeft als gevolg dat de kostprijs voor deze medewerkers omhoog gaat. Daarom zal het payrolltarief ook evenredig stijgen vanaf 1 januari 2015.

Nog vragen?

We hopen dat we je met dit artikel goed op de hoogte hebben gebracht van de belangrijkste veranderingen voor komend jaar binnen het arbeidsrecht en de pensioenregeling voor 65-plussers. Mocht je nog vragen hebben naar aanleiding van dit artikel of iets missen, kun je altijd even contact met ons opnemen door te bellen naar 078-618 84 89 of te mailen naar info@hsumail.nl.